Führungskraft & Coach – geht beides?

Führung heute ist mehr als Aufgaben steuern. Es geht um Haltung, Beziehungsgestaltung und Kommunikation auf Augenhöhe. Mitarbeitende erwarten zu Recht: Sinn, Entwicklung und emotionale Intelligenz - gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und steigendem Bedarf an Mitarbeiterbindung (siehe unsere Ausgabe „Die Performance-Revolution“). Wer Talente halten will, muss mehr bieten als Zielvorgaben und Effizienz.

Aber geht das wirklich – führen und coachen? Und wenn ja: wie?

👉 In dieser Ausgabe geben wir einen Einblick in die 4 zentralen Erfolgsfaktoren coachender Führung:
1. Rollenklarheit: Wissen, wann führen und wann coachen
2. Selbstführung: Innere Klarheit und Reflexionsfähigkeit entwickeln
3. Fragenkompetenz: Entwicklung durch Denkraum ermöglichen
4. Wertschätzung & Beziehung: Vertrauen als Fundament

Bevor wir tiefer in die Erfolgsfaktoren coachender Führung einsteigen, lohnt sich ein Blick auf die Realität im Führungsalltag – und auf das zentrale Spannungsfeld, in dem Führungskräfte heute agieren.

Das Dilemma: Führung vs. Coaching

Führungskräfte stehen heute zwischen zwei Polen:
› Ergebnisse liefern, Entscheidungen treffen, Verantwortung übernehmen
› Mitarbeitende individuell begleiten und Entwicklung ermöglichen

Und genau hier liegt das Dilemma:
Führung ist oftmals nicht ergebnisoffen. Sie verlangt Klarheit, Richtung und Zielorientierung. Coaching hingegen lebt von Ergebnisoffenheit – es schafft Raum für neue Perspektiven, individuelle Lösungen und eigenverantwortliches Wachstum.

Diese Spannung zeigt sich im Alltag: Wenn eine Führungskraft in einem Gespräch gleichzeitig Leistung einfordert und Entwicklung ermöglichen will, braucht sie Klarheit darüber, wann sie führt – und wann sie coacht.

👉 Wirksame Führung heißt: zu wissen, wann man führt – und wann man coacht.

Drei typische Hürden in der Führungspraxis

1. Führung bleibt oft auf der Sachebene
Ziele, Aufgaben, Prozesse – das „Was“ dominiert. Doch das „Wie“ wird oft übersehen:
› Wie wird kommuniziert?
› Welche Spannungen oder unausgesprochenen Erwartungen gibt es?
› Welche Bedürfnisse stehen hinter dem Verhalten?
Ohne diese Reflexion entsteht passiver Widerstand – Mitarbeitende ziehen sich zurück, Entscheidungen werden nicht mitgetragen.

2. Keine Zeit für Selbstreflexion
Im operativen Alltag bleibt kaum Raum für die Frage:
„Wie wirke ich eigentlich – und was löst das aus?“
Ohne regelmäßige Selbstreflexion bleiben blinde Flecken bestehen – z. B. Kontrollverhalten, Ungeduld oder Konfliktvermeidung. Wer sich selbst nicht regelmäßig hinterfragt, läuft Gefahr, unbewusst Muster zu wiederholen, die nicht mehr hilfreich sind.

👉 Coaching-Kompetenz beginnt mit Selbstführung: Nur wer sich selbst gut kennt und steuern kann, kann andere wirksam begleiten.

3. Zu viel Antwort, zu wenig Frage
Führungskräfte geben oft schnell Lösungen vor – aus dem Wunsch heraus, zu helfen, zu entlasten oder effizient zu sein. Doch das hat einen Preis:
› Mitarbeitende übernehmen weniger Verantwortung
› Sie lernen weniger, entwickeln sich langsamer
› Entscheidungen laufen immer wieder über die Führungskraft

👉 Ein Coaching-Mindset setzt hier an: Wer fragt statt zu antworten, schafft Raum für Eigenverantwortung und Entwicklung. Gute Fragen fördern Denken, Selbstreflexion und Bewegung – und stärken die Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden

Der Weg zur coachenden Führungskraft: 4 Erfolgsfaktoren

1. Rollenklarheit – wissen, wann führen und wann coachen
Coachende Führung heißt nicht, immer zu coachen. Es geht darum, bewusst zu entscheiden:
› Wann braucht es klare Ansagen und Steuerung?
› Wann ist Raum für Entwicklung und Perspektivwechsel?

👉 Führungsimpuls: Sarah stellt die strategische Ausrichtung klar, betont die Bedeutung von Beratungsqualität und gibt eine klare Erwartung: Qualität vor Quantität.

👉 Coaching-Impuls: Sie fragt: „Was hält dich aktuell davon ab, in deinen Gesprächen stärker in die Beratung zu gehen?“ 
Der Mitarbeiter spricht über die eigene Unsicherheit, dem Arzt „nicht noch mehr Zeit klauen zu wollen“. Gemeinsam entwickeln sie einen Plan: gezielte rollenspielbasierte Trainings, Shadowing und Feedbackschleifen.

2. Selbstführung – innere Klarheit und Reflexionsfähigkeit entwickeln
Wer andere entwickeln will, muss sich selbst gut kennen:
›  Wie reagiere ich unter Druck?
›  Wo habe ich blinde Flecken?
›  Was brauche ich, um präsent und wirksam zu sein?

👉 Führungsimpuls: Sebastian bleibt professionell, stellt die Fakten klar und bietet konkrete Schritte zur Verbesserung an.

👉 Coaching-Impuls: Im Coaching reflektiert er, was ihn im Gespräch getriggert hat. Er erkennt: Die Kritik hat ein altes Muster aktiviert – das Gefühl, sich beweisen zu müssen. Er beginnt, sich vor wichtigen Gesprächen gezielt zu fragen: „Was ist mein Ziel – und wie möchte ich wirken?“ Mit dieser Klarheit gelingt es ihm, in Folgegesprächen präsenter, ruhiger und lösungsorientierter aufzutreten – mit deutlich positiverer Resonanz beim Kunden.

3. Fragenkompetenz – Entwicklung durch Denkraum ermöglichen
Coachende Führung lebt von guten Fragen, nicht von schnellen Antworten:
› Was brauchst du gerade?
› Was hält dich zurück?
› Was wäre ein erster Schritt?

👉 Führungsimpuls: Lea macht deutlich, dass sie Vertrauen in seine Kompetenz hat und erwartet, dass er selbst eine Lösung entwickelt. Sie gibt den Rahmen vor: Das Feature soll bis Ende der Woche stehen – und sie steht für Rückfragen zur Verfügung.

👉 Coaching-Impuls: Statt direkt eine Lösung zu präsentieren, fragt sie:
„Was hast du schon ausprobiert – und was hat dich bisher zurückgehalten?“

4. Wertschätzung & Beziehungsgestaltung – Vertrauen als Fundament
Coachende Führung gelingt nur in einem Klima von Respekt und echter Beziehung:
› Höre ich wirklich zu?
› Zeige ich Interesse – auch wenn ich anderer Meinung bin?
› Schaffe ich Raum für ehrliche Gespräche?

👉 Führungsimpuls: Jonas könnte die Idee direkt verwerfen, da sie nicht zur aktuellen Preisstrategie passt.

👉 Coaching-Impuls: Stattdessen fragt er: „Was hat dich zu diesem Vorschlag gebracht – und wie stellst du dir die Umsetzung konkret vor?“
Die Kollegin erläutert ihre Beobachtungen aus Kundenfeedback und entwickelt einen Pilotansatz. Jonas lässt sie die Verantwortung übernehmen und begleitet sie im Hintergrund. Die Kollegin wächst sichtbar – und Jonas stärkt die Vertrauenskultur im Team.

Unser Ansatz: Führung wirksam gestalten – mit Coaching-Kompetenz

Die vier Erfolgsfaktoren zeigen: Coachende Führung ist lernbar – und braucht gezielte Entwicklung. Genau hier setzt unser Ansatz an.

Bei Alinea & Company begleiten wir Führungskräfte dabei, ihre Doppelrolle als Entscheider und Entwicklungsbegleiter souverän zu leben. Unser Coachingansatz verbindet Klarheit in der Führung mit Tiefe in der Beziehung – individuell, praxisnah, wirksam.

Unser 4-Phasen-Modell:

1. Standort bestimmen & Rolle klären
Erwartungen, Muster und Selbstbild reflektieren

2. Coaching-Haltung entwickeln
Innere Antreiber, Glaubenssätze und Kommunikation bearbeiten

3. Führung im Alltag umsetzen
Transfer in Gespräche, Konflikte und Entscheidungen

4. Nachhaltig integrieren
Regelmäßige Reflexion, auf Wunsch im Team- oder Organisationskontext

Fazit: Führung braucht Coaching-Kompetenz – mehr denn je

Moderne Führung bewegt sich zwischen Anspruch und Unsicherheit. Wer hier wirksam bleiben will, braucht mehr als Fachlichkeit oder Autorität. Es braucht Haltung, Reflexion, Dialogkompetenz – kurz: ein Coaching-Mindset.

Lass uns ins Gespräch kommen!

Welche Herausforderung beschäftigt Dich gerade als Führungskraft? Wo brauchst Du mehr Klarheit – oder neue Perspektiven?

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